Mielen hyvinvoinnin johtaminen

“A smooth sea never made a skilled sailor”

Työhyvinvointi heikkenee – aallot kasvavat

Työhyvinvoinnin heikentymistä ei ole saatu pysäytettyä, todetaan Työterveyslaitoksen seurantatutkimuksessa (2023). Työuupumusoireilu on lisääntynyt erityisesti alemman koulutustason työntekijöillä sekä iältään nuoremmilla työntekijöillä. Tutkimustiedon mukaan työuupumus tai kohonnut työuupumisriksi koskee jo joka neljättä alle 36-vuotiasta (Kuokkanen 2023). Ikääntyvä Suomi tarvitsee niin nuoria kuin myös duunareita, jotka voivat hyvin työelämässä ja kokevat, että heillä on voimavaroja työpaikoillaan. Satakunnan ammattikorkeakoulun Merilogistiikan tutkimuskeskuksen SataMieLo-hanke on käsitellyt mielen hyvinvoinnin teemaa paikallisten logistiikkayritysten kanssa alkuvuodesta 2022 lähtien, niin työntekijöiden kuin esihenkilöidenkin näkökulmasta. SataMieLo-konseptiin sisältyy erilaisia tapaamisia, esimerkiksi yrityksille yksilökohtaisia keskustelutilaisuuksia sekä kaikkien toimijoiden yhteisiä verkostoitumistilaisuuksia. Näissä tapaamisissa käsittelemme mielen hyvinvoinnin teemaa työelämässä avoimesti yritysten työntekijöiden ja esihenkilöiden kanssa. Työuupumuksen aiheuttavien tekijöiden tarkasteleminen on yrityksen näkökulmasta tärkeää, mutta yhtä tärkeää on myös mielen hyvinvoinnin johtaminen ja esihenkilöiden ymmärrys aiheen merkityksestä työarjessa. Tässä artikkelissa pohdimme esihenkilöiden johtamisen merkitystä mielen hyvinvoinnin teemassa.

Työturvallisuuslaki muuttuu – olosuhteet säilyvät

Työturvallisuuslaki muuttuu 1.6.2023 työntekijöiden henkilökohtaisten edellytysten huomioon ottamisen osalta sekä korostamalla työnantajan velvollisuutta toteuttaa tarvittaessa työsuojelutoimenpiteitä yksilötasolla sekä varmistamalla, että havaitsemalla tarve ajoissa parannettaisiin työntekijöiden mahdollisuuksia työskennellä pidempään työkykyisenä (Työturvallisuuslaki 2002/738, 8§). Tämän muutoksen tavoitteena on, että mielenterveysriskit sekä työntekijän yksilölliset tarpeet havaitaan ajoissa ja huomioidaan entistä paremmin henkilökohtaiset edellytykset, kuten ikääntyminen. Tämän muutoksen myötä työnantajien vastuu työntekijöidensä työhyvinvoinnista saa uudenlaisen, laaja-alaisemman merkityksen, jossa työntekijä tulee ottaa huomioon psyykkisenä, fyysisenä ja sosiaalisena kokonaisuutena. Samanaikaisesti työnantajat pyrkivät huolehtimaan yrityksensä ja henkilöstönsä toiminnan varmistamisesta näinä haastavina aikoina. Kriisistä toiseen seilaaminen on muuttunut työnantajille arkipäiväksi globaalin pandemian ja energiakriisin myötä. Seuraavaa suvantovaihetta ei kannata jäädä odottamaan, vaan työnantajien tulee huolehtia tärkeimmästään, eli henkilöstöstään, jotka elävät samanlaisissa haastavissa olosuhteissa, niin työssään kuin vapaa-ajallaankin. Sitran Megatrendien (2023) mukaan työntekijänsä kokonaisuutena huomioon ottava työnantaja saa Suomessa tilastollisesti fyysisesti terveen työntekijän ja maailman onnellisimman kansalaisen. YK:n teettämän maailman onnellisuusraportin mukaan suomalaiset ovat jo kuudetta vuotta peräkkäin maailman onnellisin kansa. Samanaikaisesti Suomessa on kuitenkin mielenterveyden ongelmat kasvaneet ja työkyvyttömyyseläkkeistä yli puolet ovat mielenterveysperusteisia. Tämän mielenkiintoisen yhtälön vaikutuksessa meillä kasvaa osaavan mielen hyvinvoinnin johtamisen merkitys. Työntekijöiden tilanne pitää nähdä ja kuulla tässä jopa ristiriitaisessa tilanteessa ja huomioida, millaisessa paineessa Suomessa erityisesti nuoret työntekijät ovat.

SataMieLo-konsepti mielen hyvinvoinnin tukemiseksi – merisäätä ei voi hallita, mutta myrskyssä pitää osata navigoida

Voiko esihenkilö vastata siitä, että hänen työntekijänsä ovat työkykyisiä koko työuransa? Ei voi, mutta esihenkilö voi pyrkiä vaikuttamaan jokaisen työtekijän työkykyyn vaikuttamalla niihin olosuhteisiin, jossa työtä tehdään. Viime aikoina yrityksiä ja esihenkilöitä on koeteltu erilaisissa kriiseissä, mutta nyt olisi paikallaan pysähtyä ja todeta, että tästäkin selvittiin. Yhteisesti ääneen todettu menneisyyden muistelu ja kriiseistä selviämisen huomioiminen toimii organisaation resilienssiä vahvistavasti. Menneisyyden muistelu on tärkeää tulevaisuuden resilienssin kehityksen kannalta. Työelämä on monenlaisessa murroksessa, ja ympärillämme tapahtuvia asioita emme voi hallita. Voimme kuitenkin opetella navigoimaan myrskyissä, jonka jälkeen on tärkeää pysähtyä huomaamaan, miten aallot laskevat ja aurinko paistaa jälleen. Kuten stressikin toimii yksilöä eteenpäin ajavana voimana ollessaan hallittua, hyvää stressiä, toimii vaihtelevassa merisäässä eteneminen yritystä kannattelevasti – kunhan alus pysyy erityisesti johdolla hallussa. Otsikon “A smooth sea never made a skilled sailor” on hyvä ohjenuora esihenkilöille ja johdolle. Kun yrityksen toimintaa halutaan kehittää ja kasvattaa, on turha kuvitella sen tapahtuvan aina aurinkoisessa ja tyynessä säässä. Yhteinen matka, olkoonkin aallokossa ja paineen alla, on yritykselle tärkeää yhteistä resilienssiä kasvattavaa voimaa. Esihenkilöiden tehtävänä on huomioida tämä ja osoittaa se koko henkilöstölle. Yhteiset hyvät kokemukset kasvattavat myös jokaisen työntekijän mielen resilienssiä.

Aallon harjalla – kohti tulevaa

Esihenkilöt, jotka näkevät yrityksensä työntekijät ensisijaisesti ihmisinä, ovat jo edenneet askeleen mielen hyvinvointiin liittyen. Työntekijät tulee osata huomioida kokonaisuuksina, jotka tarvitsevat myös positiivisia hyvinvoinnin kokemuksia. Dufva ja Rekola (2023) huomauttavat, että käsitys yksilön hyvinvoinnista laajenee ja sen rinnalla koetun, elämänlaatuun liittyvän hyvinvoinnin merkitys kasvaa. Yritykset eivät voi huolehtia työntekijöiden hyvinvoinnista palkkaa nostamalla, koska hyvinvointia ei mitata vain rahassa. Hyvinvoinnin lähteinä toimivat myös muut tekijät, kuten kestävät elämäntavat, sosiaaliset suhteet, merkityksellisyyden kokemukset ja mahdollisuus toimia yhteiseksi hyväksi. (Dufva & Rekola 2023.) Tämän huomioon ottava yrityksen johto ja kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin pyrkivät esihenkilöt ovat aallon harjalla – valmiina uudenlaiseen työkulttuuriin, jossa työnantajan vastuu työntekijöidensä hyvinvoinnista on kasvava. Muutos vaatii työtä ja aikaa, mutta näitäkin enemmän mielen hyvinvoinnin huomioon ottaminen vaatii avoimuutta ja ymmärrystä. Tähän me olemme SataMieLossa keskittyneet konseptin luomisessa. Kuten Heinonen (2022) totesi, kitkaton muutos jää muodottomaksi ja tärkeimmät johtamisratkaisut tehdään, kun kitka nousee esiin. Muutoksen edessä muutospolkua ei voi ajatella suoraksi, tutuksi ja turvalliseksi poluksi, vaan yllätyksiä ja epävarmuutta on edessä muutoksen kohdatessa. Muutos kuitenkin mahdollistuu, kun kitka uskalletaan kohdata. Heinonen muistuttaa, että tämä hetki ei ole epämiellyttävin, vaan matkan tärkein kohta. Tätä SataMieLo-konsepti haluaa tuoda mielen hyvinvoinnin teemassa myös esille: kun kiinnitämme enemmän huomiota mielen hyvinvointiin, saattaa esille nousta epämieluisia ja ikäviä asioita. Tätä ei tule kuitenkaan pelätä, koska ne kuuluvat prosessiin ja ovat tarpeellisia matkalla kohti hyvinvoivaa työyhteisöä. Yllätysten ja kitkan esiintyessä tärkeää on toimia ja oppia hetkestä. Työnantajan tulee niin oman etunsa kuin lain puitteissa huolehtia, että jokainen työntekijä otetaan huomioon fyysisenä, psyykkisenä ja sosiaalisena kokonaisuutena, ihminen ihmisenä.

Kirjoittaja Elina Elo, projektitutkija (SAMK)

Lähteet

Dufva, M. & Rekola, S. 2023. Megatrendit 2023. Ymmärrystä yllätysten aikaan. Sitra. s.28Heinonen, O-P. 2022. Kevään korvalla. Länsi-Suomi. Haettu 10.4.23 osoitteesta https://ls24.fi/artikkelit/olli-pekka-heinonen-kevaan-korvalla

Kuokkanen, V. 2023. Paniikkia, unettomia öitä ja hengitys­vaikeuksia – nuoret aikuiset kertovat, millaista uupuneena työskentely on. Haettu 6.4.23 osoitteesta: https://www.hs.fi/talous/art-2000009366506.html

Työterveyslaitos. 2023. Haettu 6.4.2022 osoitteesta: https://www.ttl.fi/ajankohtaista/tiedote/tyohyvinvoinnin-heikentymista-ei-ole-saatu-pysaytettya

Työturvallisuuslaki. Haettu 6.4.2023 osoitteesta: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738