Huonon johtamisen merkitys työpahoinvoinnin taustalla
Tyytyväisyys omaan työhön on laskussa. Syynä tyytyväisyyden laskuun on osittain koronapandemia, joka on saanut ihmiset pohtimaan omaa suhtautumista työhön. Muita tyytymättömyyden syitä ovat huonon johtamisen kokeminen ja luottamuksen taso. Työntekijät vaativat nyt parempaa johtamista, viestintää, kehittymismahdollisuuksia työssä sekä osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollisuuksia.
Tuoreen Johtajuusbarometrin tulosten mukaan nykyisellään nuoret aikuiset kokevat johtajuuden Suomessa edelleen hierarkkisena, vanhanaikaisena ja asiakeskeisenä. Hälyttävintä on, että jopa 93 % naisista ja 85 % miehistä on kokenut työurallaan huonoa johtamista esimerkiksi johtajan osaamattomuuden tai vuorovaikutusongelmien vuoksi. Asiaan puuttuminen on tärkeää, sillä jopa 64 % yhdisti huonoon johtamiseen negatiivisia työhyvinvointivaikutuksia, kuten työuupumusta. (TYÖ2030-ohjelma)
Hälyttävintä on, että jopa 93 % naisista ja 85 % miehistä on kokenut työurallaan huonoa johtamista esimerkiksi johtajan osaamattomuuden tai vuorovaikutusongelmien vuoksi.
Työn voimavaroja ovat työn mielekkyys, työnilo, innostus, työyhteisön toimivuus, luottamus ja hyvä fiilis. Myös hyvä esihenkilötyö on yksi voimavaroista. Työelämän haasteita ovat sen sijaan palkitseminen, palautteenanto, kiire, hallitsemattomuuden tunne ja kuormittavuus.
Ihmiset kaipaavat inhimillistä johtamista, jossa huomioidaan yksilöiden tarpeet, mahdollistetaan työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen sekä löydetään keinoja tukea työntekijöiden onnistumista työssä. Oikeanlaisella johtamisella ja teoilla luodaan myös organisaatioiden luottamuksen kulttuuria. Työntekijän arvostus näkyykin parhaiten yrityksen arjessa, käyttäytymisessä, valinnoissa, tai siinä miten työntekijöiden osaamista kehitetään ja hyödynnetään. Jokainen työntekijä haluaa tulla nähdyksi ja kuulluksi.
Palkka on vain yksi arvostuksen mittari.
Palkan tulisi tietysti olla reilu ja oikeudenmukainen. Muita arvostuksen osoituksia ovat mm. etuvalikoima, josta työntekijä voi valita omaan tilanteeseen sopivat edut. Osallistaminen, vaikuttamismahdollisuudet sekä nähdyksi ja kuulluksi tuleminen ovat tärkeimpiä arvostuksen osoittajia työn arjessa.
Työntekijöillä olisi tahtoa antaa enemmän työyhteisölle, jos esihenkilöt olisivat valmiita poistamaan esteitä onnistumiselle. Mikäli työntekijä kokee, ettei voi tehdä työtä hyvällä tavalla, asiakkaan parhaaksi, vaihtaa hän herkästi työpaikkaa.
Kynnys työpaikan vaihtamiselle on madaltunut.
Työntekijä valitsee nykyään työnantajansa. Palkka motivointikeinona ei enää yksin riitä vaan työntekijät arvioivat työelämän laatua merkityksen, johtamisen sekä omien kehittymismahdollisuuksien kautta. Tärkeää on myös, että työyhteisö puhaltaa yhteen hiileen. Organisaatio ja sen johtamisen tavat luovat rakenteen työn merkityksellisyydelle. Jokaisen organisaation tulisikin pohtia omaa johtamistaan, sillä sen ollessa hyvää, on se myös merkittävä organisaatioon sitouttavaelementti. Useassa yrityksessä kuvitellaan johtamisen olevan paremmalla tolalla kuin se todellisuudessa onkaan. (TYÖ2030-ohjelma)
Suurin osa työntekijöistä kaipaa työhönsä joustavuutta niin ajan, paikan kuin tehtävien osalta. Joustavuus tarvitsee rinnalleen työntekijöiden itseohjautuvuutta tukevaa, inhimillistä johtamista. Uusia, henkilöstön hyvinvointia kehittäviä, toimintatapoja voidaan kehittää yhdessä koko organisaation voimin. Organisaatioiden olisikin hyvä kysyä itseltään, miksi työntekijä haluaisi olla juuri tässä yrityksessä tai tiimissä töissä?
Mitä sitten tulevaisuuden johtajilta kaivataan?
Inhimillisyyttä, joustavuutta, joukkuepeliä, yhteistyön ja yhteishengen johtamista. Hyvä johtaja on paikalla ihmisiä varten sekä on helposti lähestyttävä. Hyvä johtaja osaa viestiä hyvin ja toimii yhteisössä tasa-arvoisesti.
Työterveyslaitoksen (2022) määrittämät palvelevan johtamisen periaatteet ovat työntekijän voimaannuttaminen, nöyryys, vastuuttaminen, empatia, rohkeus, aito ja suunta. Esihenkilön tehtävä on vahvistaa työntekijän uskoa omiin kykyihin, nostaa työntekijät jalustalle, kohdata haastavat tilanteet myötätuntoisesti, haastaa tarvittaessa totuttuja käytäntöjä sekä näyttää yhteinen suunta. Esihenkilön on oltava oma itsensä omat vahvuudet ja heikkoudet tunnistaen. Työntekijä on oltava vastuussa omasta työstä.
Henkilöstökokemus nostaa työntekijät tarkastelun keskiöön. Johtajan on tärkeä tietää, miten työntekijät kokevat asiat ja miten heillä sujuu. Kun esihenkilö auttaa työntekijää onnistumaan, on se parasta arvostuksen osoittamista, mitä työntekijälle voi antaa. Tämä voi palauttaa työntekijöille myös sitä työn hallinnan tunnetta, jotta työntekijä voi tuntea onnistumista työstään päivittäin.
Alle 30-vuotiaita nuoria inspiroi johtavassa asemassa työskentelyssä ennen kaikkea paremman tulevaisuuden luominen.
Nuoret toivovat tulevaisuuden työelämältään menestyksen sijaan ihmisläheisyyttä ja merkityksellisyyttä, sekä yhteisen hyvän korostamista. Myös yhteiskunnallisiin muutoksiin tarttuminen nähdään kuuluvaksi työpaikkojen ytimeen. (TYÖ2030-ohjelma)
Oman johtamistapojen kehittäminen vaatii kultakin johtajalta omien toimintatapojen kriittistä reflektointia sekä johtamisosaamisen kehittämistä.
Teksti: Petra Sippola, KTT, johtamisen lehtori (YAMK)
Lähteet:
